E se il capo non esistesse?

Postato da Manuela Crovato il gennaio 28, 2013

 

Immagine di Editor B

Un modo per ottenere creatività, produttività e innovazione all’interno di un’azienda? Eliminare il capo! No, non vogliamo compiere nessun delitto, ma negli States l’idea di impostare una struttura organizzativa piatta o fluida è stata sposata da parecchie aziende. Vengono definite Bossless Company (Aziende senza capo), in cui la divisione dei compiti e le mansioni predefinite sono solo un ricordo. Manager e dirigenti non servono più (ne basta qualcuno), le gerarchie si appiattiscono, a favore di un lavoro di cooperazione e collaborazione. Tale impostazione sembra seguire di pari passo, ed è consentita, dall’evoluzione della gestione della comunicazione e della conoscenza in chiave social all’interno dell’azienda, insomma in una parola dalla tecnologia. Ovviamente l’impostazione organizzativa varia a seconda dei casi e anche il livello di “libertà” è diverso.

Forse qualche esempio può chiarire le idee.

L‘azienda americana L.Gore basa la sua organizzazione su gruppi di lavoro auto-gestiti che si creano e disfano a seconda del progetto. Una sola chief executive e pochi altri “titoli” tengono le redini dell’azienda.

I dipendenti, chiamati “associati“, sono fondamentalmente liberi, anche se chiamati a collaborare, secondo i principi di innovazione e indipendenza.

A seconda dei casi emergono differenti leader, ovvero quei colleghi che riescono a guadagnarsi la stima dei compagni e che vengono perciò riconosciuti come aggregatori e trainatori delle attività. I ruoli di leadership, dunque, non vengono calati dall’alto, ma definiti dalla volontà dei membri stessi.

Perché tutto questo? Alla base, la convinzione che in una siffatta struttura i lavoratori siano più coinvolti e motivati e che riescano a dare il meglio in termini di creatività e innovazione. Da qui si capisce anche la necessità della Gore di mantenere e reclutare le risorse migliori, consentendo, ad esempio, molta flessibilità nella gestione delle ore di lavoro o fornendo strumenti e risorse utili al perseguimento degli obiettivi, come rimborsi per la formazione, assistenza per i figli, benefici per i conviventi e così via.

Anche la General Electric ha improntato il suo lavoro su squadre che si autogestiscono, almeno per quanto concerne il settore aerospaziale. In questa divisione i capireparto sono solo un vecchio ricordo: un leader assegna gli obiettivi di produzione, ma sono i lavoratori coinvolti a deciderne modalità e tempistiche. Il principio di base è sempre il medesimo: concedendo maggiore libertà e partecipazione anche nei processi decisionali si ottiene più produttività.

Lo scambio di idee, ritenuto fondamentale per il funzionamento aziendale, è favorito dai Wok-Out, incontri promossi e condotti dai manager di GE, per incoraggiare il confronto tra i diversi professionisti. Controindicazioni? Ogni anno ogni dipendente viene valutato e se il suo cammino professionale è in calo viene invitato a lasciare l’azienda!

Non si può, infine, non citare la Valve di Bellevue, azienda statunitense di videogiochi. Forse la più bossless di tutte, il suo modello è definito iper-democratico. Anche in questo caso il lavoro si basa su attività di gruppo per progetti temporanei.

I principi fondamentali sono libertà e cooperazione, sempre al fine di incentivare fantasia, innovazione e produttività.

Manca totalmente una figura leader e le decisioni vengono prese di comune accordo tra i dipendenti, anche quelle che riguardano i colleghi. Ad esempio: lo stipendio di ognuno è calcolato sulla base del punteggio fornito dai compagni, chiamati a chiedersi: quanto riteniamo sia efficace il contributo del soggetto “X” verso l’azienda?; lo stesso dicasi per il licenziamento, anche questo deciso per votazione interna.

Manca il capo, ma l’ambiente di lavoro mi pare tutt’altro che rilassante, soprattutto nel caso di Valve: libertà e flessibilità non sono affatto sinonimo di leggerezza; la rigidità si concentra tutta alla fine, nel momento della valutazione dei risultati.

Fonti: Senza capo, agli ordini del manager collettivo

Non comanda più nessuno

 

Categorie: Benessere organizzativo Management
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  • Eliminare il capo non credo che possa essere “la” soluzione. D’accordo, è “una” soluzione ma a quale problema? Il capo, se facesse realmente il capo, dovrebbe coordinare un gruppo di lavoro, stabilire le tempistiche (soprattutto quando ci sono scadenze da rispettare), delegare e supervisionare ciò che accade nel gruppo di lavoro.
    Tra l’altro mi sembra di leggere che sebbene il capo sia stato eliminato è necessario la figura del leadership all’interno del gruppo. Cos’è cambiato dunque?
    Non tutti hanno una capacità di autodisciplina e anche se non fosse così è sempre necessario avere “qualcuno” che faccia da direttore. Chiamiamolo Capo, Leadership, Boss o Bubaluba, sempre necessario è.
    🙂

  • Manuela81

    Ciao Gianluca! In effetti più che di assenza di capo in senso assoluto, si tratta di assenza di un capo unico e fisso…il che è legato al discorso dell’assenza di gerarchia e di un organigramma fisso e invariabile. L. Gore qualcuno ai piani alti ce l’ha…e il deterrente alla totale anarchia, in Velve di Bellevue, sono le valutazioni e il licenziamento.
    Magari il modello, così estremizzato, soprattutto nella realtà italiana, è difficile da applicare, ma questi casi possono essere da esempio e stimolo per un’impostazione organizzativa più flessibile e collaborativa, non credi?

  • Assolutamente! Sopratutto nelle agenzie di comunicazione o nelle aziende in cui è prevista una figura “creativa” ragionare in assenza di schemi è fondamentale per poter dare libero sfogo alla creatività. La libertà però, secondo me, non sta tanto nel non riconoscere l’assenza di una gerarchia quanto nel godere di certi privilegi (che si trasformano poi in scadenze) che, magari, un contabile amministrativo non ha e mi riferisco agli orari di lavoro ad esempio.

  • Manuela81

    Hai ragione, in effetti ci sono professioni che si prestano più di altre a questo tipo di organizzazione…e molto vero quando parli dei privilegi…quello del tempo credo sia la vera libertà

  • L Bianchetti

    leggendo l’articolo mi sono chiesta: quali caratteristiche devono avere i dipendenti di una Bos­sless Com­pany? libertà e coo­pe­ra­zione garantiscono la fan­ta­sia, l’inno­va­zione e la produttività?
    non credo, … penso che libertà e cooperazione richiedano ad ogni membro del team maturità e tante (ma tante) “competenze soffici”: disponiblità all’ascolto, capacità di comunicare, empatia.

  • Manuela81

    Ciao Laura…libertà e cooperazione non garantiscono di certo la fantasia e l’innovazione. Credo che alla base di queste organizzazioni ci sia un attento e meticoloso lavoro di selezione del personale e una costante valutazione delle performance di tutti i collaboratori

  • C Recenti

    Grazie Manu per il post!! mi fa ricordare l’entusiasmo che mi aveva dato la lettura dell’articolo dell’Harvard Business Review che dettagliava il caso della Morning Star, azienda californiana di pomodori, creata dal nulla da uno studente universitario e diventata una vera e propria potenza produttiva pur essendo priva, appunto, di capi (ma di leader no…almeno uno, Chris Rufer, il fondatore, c’è stato e c’è!)
    Per degli appassionati come noi di organizzazione aziendale il caso della Morning Star è doppiamente affascinante perché mostra come proprio per superare le naturali tendenze individualistiche dell’uomo vi è un sistema studiato nei dettagli in grado di fare ciò di cui parla Laura: dare strumenti concreti per rendere possibili responsabilità diffusa e cooperazione!!
    Ho letto che la Morining Star tiene corsi di management aperti all’esterno: e se ci facessimo un giro?!?! 😉

  • Manuela81

    Sì ricordo quell’articolo!Molto bello… La tua proposta di corsi di management mi piace moltissimo! 🙂

  • Diego Bettazza

    Ho letto i commenti che il post ha suscitato e mi sono chiesto: capo e leader sono davvero la stessa cosa? Io penso di no e credo che l’articolo stesso in fondo si basi proprio su questa differenza sostanziale. L’eliminazione del capo credo che qui vada intesa proprio come l’esclusione di colui che, con le parole di Joseph O’Connor, “ha reclute, autorità, dipende da una posizione di potere, suscita timore e pretende rispetto, dirige, si fa obbedire”, a favore di una persona che invece “ha adepti, autorevolezza, merita rispetto, ispira, è seguito”…D’altra parte un individuo di questo tipo ben si inserisce in un assetto aziendale sistemico (flessibile, che è quello auspicato nell’articolo), più che gerarchico. E proprio perché in un sistema tutte le parti concorrono al buon funzionamento del tutto, credo che il modello organizzativo presentato sia l’ideale per tutti gli ambiti di un’organizzazione e non solo per quelli “creativi”.

    La vera difficoltà, a mio parere, è passare da “abbiamo sempre fatto così” a “costruiamo qualcosa di nuovo fondato su nuovi schemi”.

  • Nicola Fè

    Questo tipo di modello presuppone la collaborazione in team, tra un gruppo di persone che non vengono “controllate” dall’alto o al loro interno. Nella sostanza, secondo me, non è proprio così: non esiste la presenza di un capo “formalmente riconosciuto” ma di una persona “riconosciuta naturalmente”. Normalmente questa persona dorebbe corrispondere a quella con maggior autorevolezza, il così detto “capo branco”. Credo, quindi, che anche in assenza di un capo, le persone siano naturalmente portate alla ricerca di una figura “sostegno”, una persona sulla quale fare affidamento e presentare le proprie problematiche. Tuttavia esiste un’evidente differenza tra un capo “formamente riconosciuto” e un capo “riconosciuto naturalmente”: il primo può peccare di abuso di potere, il secondo no, pena il disconoscimento del ruolo.

  • Manuela81

    Credo che il nocciolo della questione risieda proprio nella tua ultima frase…si tratta di leader, come dice Diego B. e non di capo…e il leader viene ascoltato finché chi lo ascolta lo vuole

  • N Nabacino

    La Gore: se non ricordo male, in Gore le persone sono anche libere di scegliersi da sole quale modello di computer comprarsi, quale scrivania, quante vacanze fare, ecc. il tutto sotto gli occhi dei colleghi che, con un meccanismo di “peer pressure”, dovrebbero calmierare i più esosi. Non sono sicuro però che tutto proceda così liberamente. So che un dipendente ha circa il 20% del tempo lavorativo a disposizione per portare avanti qualunque progetto desideri, mentre per il restante 80% deve portare avanti i progetti “battezzati” dall’azienda. In questo 20% il dipendente può cercare anche di coinvolgere tutti i colleghi che desidera, anch’essi per il “loro” 20% a disposizione, ed è forse a questo meccanismo che si riferisce l’articolo. Uno dei risultati più eclatanti di questo modello di gestione è stata la nascita delle corde per chitarra “Elixir”, nate dal nulla e diventate il n°1 riconosciuto al mondo per qualità del suono (sulle quali la Gore ha guadagnato a sta guadagnando fior di soldi). E’ stato innovativo anche il lancio commerciale: il loro problema era che avevano delle corde per chitarra ottime ma molto costose (+40% rispetto alle corde standard) quindi nessun negozio le avrebbe comprate perché nessun chitarrista le avrebbe comprate. Quindi hanno investito parecchie decine di migliaia di dollari allegando gratuitamente un set completo di corde alla rivista USA più diffusa di chitarre, in modo da raggiungere i potenziali clienti. Questi le hanno provate e sono andate a chiederle nei negozi… che a questo punto non si sono più rifiutati di commercializzarle.

    Elixir a parte, credo che il caso cui si riferisce l’articolo dei leader “spontanei” riguardi in realtà solo i progetti portati avanti nel 20% del tempo “libero”. Questo, tra l’altro, avviene anche in 3M.

    GE: ritengo devastante che ogni anno si operi una “selezione naturale” per eliminare i più deboli. Questa pratica, iniziata da Jack Welch, è stata aspramente criticata, anche se a mezza voce (dopo tutto, il potere del n°1 di GE conta qualcosa…): quale clima di collaborazione e aiuto reciproco si può creare, sapendo che il successo del tuo collega potrebbe costarti il posto se non ti dimostri abbastanza brillante tu stesso? “Mors tua vita mea” non è certo il modo migliore per stimolare il sostegno reciproco.

    Personalmente non credo molto alle organizzazioni senza capi, per il semplice fatto che ritengo la scala gerarchica insita nella natura. Senza scomodare cani, lupi, gorilla ecc., dove l’organizzazione sociale del branco è fortemente gerarchica, la storia dell’uomo è tutta basata su due cose: l’organizzarsi in gruppi gestiti da una o poche persone e la lotta per avere la supremazia del singolo nel gruppo ovvero del gruppo verso i gruppi confinanti. Non ritengo un caso se le tifoserie calcistiche più ostili le une verso le altre sono quelle delle squadre della stessa città (Roma – Lazio, ecc.).
    Sono d’accordo con Diego: il problema è che le aziende sono ricche di manager e povere di leader. Il manager ha bisogno di controllo, il leader no. Il manager ha bisogno di stabilità e predicibilità, il leader promuove il cambiamento. Il manager cerca di inserire le persone che più corrispondono alla job description, il leader cerca le persone che più corrispondono alla sua vision. Il manager controlla, il leader ispira.

    Credo che la situazione si possa riassumere con una bella nuvola…

    Per avere un’azienda di successo devo orientare tutta l’organizzazione verso una direzione, e per avere l’organizzazione focalizzata devo esercitare controllo, perché senza controllo non c’è unione.
    VS
    Per avere un’azienda di successo devo innovare continuamente, e per innovare NON devo esercitare controllo, perché il controllo impedisce di andare fuori dagli schemi.

    Le aziende si dibattono nel conflitto normalmente spostandosi verso la parte superiore della nuvola. Le aziende citate nel post cercano di spostarsi verso la parte bassa della nuvola, facendo esercitare il controllo non in forma gerarchica ma più “sociale”. Non ho mai compreso bene i retroscena, ma Gesù è stato assolto dalla forma di controllo gerarchico (Pilato) e condannato dalla forma di controllo sociale (la folla urlante). Non sono sicuro che “un’organizzazione senza capi” funzioni meglio. Credo che la monarchia illuminata sia migliore della dittatura, ma non sono sicuro che la democrazia sia migliore della monarchia illuminata. Comunque le piramidi sono state costruite a frustate…

  • Manuela81

    Grazie Nicola N! Molte delle informazioni che mi hai dato non le conoscevo e sono un utilissimo spunto per nuove riflessioni…Al di là di questo, mi sembra di capire che il problema, secondo il tuo punto di vista, risieda nella fattibilità e bontà della forma gerarchica “sociale”, che, se teoricamente funziona, in concreto può rivelarsi anche piuttosto spietata…

  • C Recenti

    caro Nicola siamo certi che la struttura gerarchica sia “naturale”? lo é a livello planetario? a livello di corpo umano? o lo è nostro modo di leggere il mondo?
    sicuramente non mi pare esserlo a livello per esempio di rete internet..
    concordi ?

  • Nicola Nabacino

    Cara Cristina,
    dipende dalla definizione di gerarchia che adotti una volta che esci dalle relazioni di potere che si instaurano fra gli individui di una comunità.
    Parafrasando la TOC, dimmi che definizione dai e ti dirò come mi comporto…
    Ad esempio, se la definizione di gerarchia in internet è “numero di accessi di un sito all’anno”, la gerarchia è presto fatta, nel senso che posso attribuire maggiore importanza / autorità / popolarità / … ad un sito più visitato. La stessa cosa se adotti “numero di hit su Google per una ricerca”.

  • Nicola Nabacino

    Non sono sicuro che la gerarchia sociale “teoricamente” funzioni. La forma più intuitiva di giustizia è in realtà la vendetta, e la legge del taglione è ancora in vigore in varie parti del mondo.
    La democrazia è illuminante su questo argomento: nessun politico prende misure impopolari vicino alle elezioni perché sa che non sarebbe mai rieletto dal popolo che, in occasione del voto, diventa per certi aspetti il capo dei politici.
    Dimmi come mi misuri e ti dirò come mi comporto: quale sistema premiante viene adottato nelle gerarchie sociali?

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