Come selezioniamo ai tempi dei social

Postato da Project Group il novembre 11, 2013

 

Immagine di Anthony Ryan

Ogni funzione aziendale (Commerciale, Acquisti, Risorse Umane, etc.), si sa, ha le sue necessità comunicative; in un contesto lavorativo sempre più ricco di moderni applicativi, si rende necessaria l’individuazione degli strumenti migliori e più adatti al proprio ambito organizzativo. Avete ragione, non è facile.

Prendiamo, ad esempio, il settore delle Risorse Umane.

Focalizziamoci sulla selezione. Innanzitutto, interessi sapere che i più diffusi social network, come Facebook e Linkedin, costituiscono oramai il database online più completo per tutte le Società in cerca di nuove risorse.

Una recentissima ricerca condotta da Jobvite, Società americana di “selezione social” del personale, evidenzia l’ormai affermato utilizzo dei social network, per le azioni di individuazione e scelta dei nuovi candidati. Dall’indagine è emerso che ben il 94% delle aziende intervistate utilizza i social per la selezione del personale o ha in programma di utilizzarli. In particolare, il più utilizzato è Linkedin (94%), seguito da Facebook (65%) e Twitter (55%). Se sul primo i selezionatori valutano soprattutto le competenze possedute, sugli altri due si focalizzano sul livello culturale della persona.

“Stranamente” anche i numeri italiani confermano quelli statunitensi. Dalla ricerca “Recruiting & Social Network”, a cura di Lorenzo Pulici, Hr & Communication Specialist, si evidenzia che il 73,6% delle aziende interrogate si avvale dei social network per il recruitment. Anche nella nostra penisola, Linkedin si conferma il social network più utilizzato (96,1%), seguito da Facebook (37,7%), Twitter (18,2%), Youtube (6,5%) e blog (5,2%).

Anche noi, nel nostro piccolo, abbiamo utilizzato il web per individuare nuovi candidati. L’iniziativa “Web 2.0? Cerchiamo gente con la testa nella rete” risale a Maggio 2009 e aveva come obiettivo quello di reclutare persone che avessero voglia di innovare con idee diverse e originali, nel settore web­de­sign, web­mar­ke­ting e web deve­lo­ping. Dopo avere elaborato una fotografia d’impatto, corredata dal titolo della campagna, abbiamo stampato cartelloni per la diffusione nelle scuole e nelle accademie di settore, e per le inserzioni sul giornale. Parallelamente si è provveduto all’elaborazione di un post e alla sua diffusione virale su Facebook. Il risultato è stato: 46 curricula ricevuti dall’online, contro i 17 provenienti dall’offline.

Se si desidera che Maometto vada alla montagna, ovvero che le risorse talentuose vengano alle aziende (in gergo “reclutare”), è vivamente consigliato fare azioni di Brand reputation (“Far parlare bene della nostra azienda”). Innanzitutto è bene esserci: essere attivi sui social network e blog, instaurare un dialogo con i contatti esterni e mostrarsi disponibili all’interazione. Secondo, ma non meno importante, pubblicare contenuti di qualità, utili per i clienti, ma anche per chi desideriamo inizi a far parte del nostro team.

Categorie: 2.0 Management Psicologia e lavoro Smart Working
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